ความรู้ทั่วไป สารนิเทศ การศึกษา คอมพิวเตอร์ >>

บุคลิกภาพ

บุคลิกภาพกับการนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน

ประยุกต์ใช้กับงานด้านการคัดสรรหาพนักงาน (Recruitment)

ในการคัดเลือกบุคลากรให้มีบุคลิกภาพที่ต้องการนั้นจะมุ่งพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครหลาย ๆ ด้าน ประกอบกันในการคัดเลือก เช่น ความรู้ ทักษะ รูปร่าง สุขภาพ กิริยาท่าทาง การ ควบคุมอารมณ์ และทัศนคติที่มีต่อบุคคลอื่น เป็นต้น การนำมาประยุกต์ใช้นั้นจะเริ่มจากช่องทางการสรรหา การกำหนดรูปแบบใบสมัคร ข้อมูลจากบุคคลอ้างอิง การสัมภาษณ์และการใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ

กำหนดแหล่งสรรหาพนักงาน

โดยทั่วไปเรามักจะกำหนดบุคลิกภาพ โดยดูจาก job description เป็นหลัก ว่าตำแหน่งใด ควรมีคุณสมบัติอย่างไร เช่นงานประสานงานต่างประเทศต้องการความถนัดด้านภาษา งานขายต้องมีทักษะด้านการเจรจา เป็นต้น แต่มีปัจจัยอื่นที่ อย่างเช่น คนในองค์การอาจจะมีวัฒนธรรมในการเลือกผู้ร่วมงานที่มีบุคลิกภาพคล้ายตน เช่น จบมหาลัยเดียวกัน คณะเดียวกัน จะทำงานเข้ากันได้ดี ผู้คัดเลือก สามารถเลือกช่องทางรับสมัครแบบเจาะจงได้ เช่น รับวิศวกรจากมหาลัยที่ต้องการโดยตรง, การลงโฆษณาใน www.jobdb.com สำหรับงานประสานงานต่างประเทศ ,ตำแหน่งแม่บ้านจากกรมจัดหางาน เป็นต้น

การกำหนดข้อมูลใบสมัคร

ในการออกแบบใบสมัคร ควรกำหนดหัวข้อให้ครอบคลุมข้อมูลและรายละเอียดต่าง ๆ ของผู้สมัครให้สมบูรณ์มากที่สุด โดยเฉพาะข้อมูลที่องค์การธุรกิจต้องการทราบเพื่อประโยชน์สูงสุด และเพื่อความสะดวกแก่ผู้คัดเลือกพิจารณาตัดสินใจ และข้อมูลสำคัญต่าง ๆ นี้ทำให้สามารถประเมินบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ด้วย

ดังที่เราทราบอยู่แล้วว่า บุคลิกภาพ มาจากกรรมพันธุ์และสิ่งแวดล้อม ตัวอย่างข้อมูลและ รายละเอียดที่สำคัญ ซึ่งควรมีปรากฏในใบสมัครเพื่อให้ผู้สมัครกรอก เช่น ลักษณะภายนอก เพศ, อายุ, ลักษณะทางร่างกาย เช่น ส่วนสูง น้ำหนัก สีผิว สีตา สีผม ฯลฯ, เชื้อชาติ, ศาสนา ข้อมูลทางสุขภาพ ฯลฯ สภาพแวดล้อม ภูมิลำเนา สถานภาพของครอบครัว ประสบการณ์ทำงาน การศึกษา งานอดิเรก กิจกรรมทางสังคม ความสามารถพิเศษ ฯลฯ

 

เราสามารถคัดเลือกเบื้องต้นได้ตามบุคลิกภาพที่เรากำหนดไว้จากข้อมูลเหล่านี้ได้ เช่น งานแอร์โฮสเตส ต้องการส่วนสูง 160 ขึ้นไป นอกเหนือจากบุคลิกภาพที่ดีให้ความประทับใจกับลูกค้าแล้ว ก็เพื่อสะดวกในการใช้งานอุปกรณ์บนเครื่องบนด้วยด้วย สิ่งที่ควรระวังคือ ข้อมูลในส่วนนี้เราใช้ในการพิจารณาประกอบเท่านั้น ไม่ควรเชื่อถือมากจนเกิดอคติ หรือประทับใจมากเกินไป จะทำให้สิ่งที่เรามองเห็นในตัวผู้สมัครผิดเพี้ยนจากความเป็นจริงได้

ข้อมูลจากบุคคลอ้างอิง

การที่จะได้มาซึ่งข้อมูลจากบุคคลที่อ้างอิง ควรพยายามหลีกเลี่ยงการให้เขียนลงในเอกสารหรือในใบสมัครเพราะอาจเกิดความเกรงใจ หรือความอึดอัดใจระหว่างผู้อ้างอิงกับผู้สมัครได้ จึงอาจได้ข้อมูลที่ไม่ตรงกับความเป็นจริง และทำให้เรามองเห็นบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ไม่ชัดเจน ผู้ทำหน้าที่ในการคัดเลือกผู้สมัคร อาจหาข้อมูลโดยไปสัมภาษณ์ หรือโทรศัพท์ไปถามโดยตรงกับบุคคลที่ผู้สมัครได้อ้างอิงไว้ โดยถามถึงส่วนดีของผู้สมัครก่อน ให้บรรยายลักษณะเด่นของผู้สมัคร และประโยชน์ที่บริษัทจะได้จากผู้สมัครรายนั้น จากนั้นจึงถามถึงจุดอ่อนของผู้สมัคร ซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาที่บุคคลทั่วไปจะพึงมีรวมทั้งข้อเสนอแนะในการช่วยเหลือหรือพัฒนาพนักงานผู้นั้น และในกรณีที่ผู้อ้างอิงให้แนวคิดเกี่ยวกับผู้สมัครซึ่งอาจจะเป็นทางบวกมากไปหรือทางลบมากไป ผู้พิจารณาก็ควรหาข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อประกอบการตัดสินใจ

อ่านต่อ >>>

» สิ่งที่กำหนดบุคลิกภาพ

» ทฤษฏีบุคลิกภาพ

» ทฤษฎีของกลุ่มฟรอยด์ใหม่

» ทฤษฏีบุคลิกภาพของแอคเลอร์

» ทฤษฏีบุคลิกภาพแบบคุณลักษณะ

» ทฤษฏีบุคลิกภาพตามรูปร่างของบุคคล

» ทฤษฏีบุคลิกภาพการเรียนรู้ทางสังคม

» ทฤษฎีบุคลิกภาพ แบบมนุษยนิยม

» ทฤษฏีพัฒนาการบุคลิกภาพของอีริคสัน

» การวัดบุคลิกภาพ

» เครื่องมือวัดบุคลิกภาพ

» การประเมินชนิดฉายภาพตนเอง

» วิธีวัดบุคลิกภาพชนิดอื่น ๆ

» การแสดงออกสำหรับบุคลิกภาพที่ดี

» การพัฒนาบุคลิกภาพ

» บุคลิกภาพและความสำเร็จ

» อิทธิพลของพฤติกรรมและท่าทีความรู้สึกของผู้อื่นกับบุคลิกภาพของเรา

» บุคลิกภาพกับการนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน

» การใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ

» ประยุกต์ใช้กับตนเอง